Con la newsletter di oggi, iniziamo un percorso di approfondimento di alcuni elementi fondamentali per gli HR manager e, più in generale, per chi ha a che fare con la gestione delle risorse umane.

In particolare, parliamo oggi di “motivazione lavorativa”, fattore determinante, insieme alle competenze, della prestazione lavorativa.

La qualità di una prestazione lavorativa è, infatti, il risultato del prodotto tra la competenza del soggetto (intesa nel suo significato più ampio di conoscenze, capacità professionali e capacità comportamentali) e la sua motivazione al lavoro.

La definizione di motivazione

Il termine “motivazione” arriva dal latino “motus”, che significa “movimento” e suggerisce la spina del soggetto verso un oggetto.

rappresentano il punto di riferimento per comprendere il comportamento umano.

Ricordiamo brevemente le seguenti teorie:

1. La gerarchia dei bisogni di Maslow (1954)

Tale teoria si basa sull’assunto che un bisogno attiva un impulso, il quale attiva a sua volta un’azione, che è finalizzata a soddisfare quel bisogno, che pertanto, a seguito dell’azione, si riduce.

Abraham Harold Maslow (New York, 1 aprile 1908 – Menlo Park, 8 giugno 1970) -  psicologo statunitense - distingue i bisogni in primari e secondari, introducendo, pertanto, una gerarchia dei bisogni, che vengono collocati in una piramide, alla cui base si collocano i bisogni fisiologici e di sicurezza (bisogni primari) e, via via proseguendo verso il vertice, i bisogni di appartenenza, di stima e di autorealizzazione (bisogni secondari)

Questo bellissimo aforisma ci rimanda alla forza imponente della motivazione che – proprio come il carburante di un mezzo di trasporto – fornisce la spinta per raggiungere la meta desiderata.
Una persona motivata al proprio lavoro rappresenta una risorsa straordinaria, un vero e proprio capitale aziendale, un investimento per l’ente, sia pubblico che privato.
Il datore di lavoro deve aver cura di sostenere nel tempo la motivazione dei propri dipendenti, anche perché la motivazione rappresenta un moltiplicatore della competenza, alimentando naturalmente la tensione verso il miglioramento continuo della persona per il raggiungimento dell’obiettivo.